Digitalisierungskonflikte

Die Digitalisierung führt zu tiefgehenden Veränderungen der Arbeitswelt. Ein Ende dieses Transformationsprozesses ist nicht in Sicht und die Geschwindigkeit, mit der neue Technologien und Entwicklungen im Arbeitsleben Einzug halten, ist rasant. Der Arbeitsrechtler Rüdiger Krause, Professor an der Juristischen Fakultät der Universität Göttingen, hat gemeinsam mit Wissenschaftlern des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen (SOFI) zu Digitalisierungskonflikten am Arbeitsplatz geforscht.

Prof. Krause, wo und in welcher Art treten typische Konflikte um die digitale Transformation von Arbeitsplätzen auf?

Wir haben uns in unseren Forschungen auf betriebliche Arbeitskonflikte konzentriert, die rund um die Digitalisierung auftreten. Dabei sind wir auf sehr verschiedene Konfliktlinien gestoßen, die man am anschaulichsten wohl anhand der beteiligten Akteure und der betroffenen Themen beschreiben kann: So geht es um Konflikte zwischen dem Management und dem Betriebsrat, zwischen Führungskräften und Beschäftigtengruppen oder einzelnen Beschäftigten, innerhalb der Belegschaft zwischen Gewinner*innen und Verlierer*innen der Digitalisierung sowie in größeren Unternehmen zwischen verschiedenen Standorten durch die zunehmende Transparenz aller möglichen betrieblichen Kennziffern. Thematisch würde ich vorrangig Konflikte um die Sicherung von Beschäftigung, um die Arbeitszeit im Sinne einer größeren Arbeitszeitautonomie, aber auch eines Zerfließens der Grenze von Arbeit und Freizeit sowie um die zunehmende Möglichkeit der Überwachung der Leistung und des Verhaltens von Beschäftigten durch immer feinkörnigere Kontrolltechniken nennen.

Wie trägt das Arbeitsrecht zur Regulierung dieser Konflikte bei und welchen Reformbedarf sehen Sie angesichts der enormen Geschwindigkeit, mit der die Digitalisierung die Arbeitswelt verändert?

Die Frage zielt auf die Wirkung von Arbeitsrecht in der realen Arbeitswelt ab und ist für einen Arbeitsrechtswissenschaftler gar nicht so leicht zu beantworten. Immerhin wird man sagen können, dass Arbeitsrecht gerade in größeren Unternehmen mit einer starken Interessenvertretung durch Betriebsräte und Gewerkschaften eine erhebliche Rolle spielt, etwa wenn es um die angesprochene Regulierung der Arbeitszeit oder auch um Grenzziehungen bei der Kontrolle von Beschäftigten geht. Gerade bei der Überwachung durch technische Einrichtungen gibt es eine Vorschrift im Betriebsverfassungsgesetz, die dem Betriebsrat einen erheblichen Einfluss verschafft, weil der Arbeitgeber nur dann entsprechende technische Geräte einführen und anwenden darf, wenn er darüber ein Einvernehmen mit dem Betriebsrat erzielt hat oder die Einigungsstelle, d.h. ein innerbetriebliche Schlichtungsgremium, die fehlende Einigung ersetzt hat. Die schon 1972 und damit lange vor dem gegenwärtigen Digitalisierungsschub eingeführte Vorschrift, genauer ihre großzügige Interpretation durch das Bundesarbeitsgericht, wird übrigens gerade wegen ihrer heutzutage weitreichenden Wirkung von der Arbeitgeberseite immer wieder angegriffen, wobei aktuell aber keine Änderung der Rechtslage zu erwarten ist. Man sieht: Labour Law matters. Im Hinblick auf den Reformbedarf möchte ich als erstes ein (schon seit Jahrzehnten gefordertes) Beschäftigtendatenschutzgesetz nennen, das nunmehr Chancen hat, in dieser Legislaturperiode endlich realisiert zu werden, wobei ich die Gelegenheit hatte, an vorbereitenden Arbeiten mitzuwirken und auch jetzt noch mit dem Bundesarbeitsministerium in dieser Frage in Kontakt stehe.* Die Schaffung eines solchen Gesetzes ist übrigens sehr umstritten, auch das ein Konflikt, nur eben nicht auf der Ebene der Betriebe, sondern im politischen Raum.

Bild von Gerd Altmann auf Pixabay

Das Forschungsprojekt zu Digitalisierungskonflikten war ein Kooperationsprojekt von Universität und SOFI Göttingen. Welche besonderen Perspektiven birgt diese disziplinäre Verschränkung von Arbeitssoziologie und Arbeitsrecht in sich?

Das gemeinsame Forschungsprojekt war für mich eine außerordentlich lehrreiche Erfahrung. Interdisziplinäres Arbeiten bedeutet ja zunächst, sich der Unterschiedlichkeit der disziplinären Herangehensweisen mit ihrer jeweils eigenen Sprache und Logik bewusst zu werden und dann zu versuchen, eine gemeinsame Sprache zu entwickeln, zumindest aber die jeweils andere Perspektive in die eigenen Denk- und Argumentationsstrukturen zu übersetzen. Für die Arbeitsrechtswissenschaft jedenfalls scheint es mir geradezu existenziell zu sein, einen möglichst genauen Einblick in die Arbeitswirklichkeit zu erlangen, weil nur so eine möglichst praxisnahe Interpretation des geltenden Arbeitsrechts gelingt und angemessene rechtspolitische Forderungen erhoben werden können. Umgekehrt hoffe ich natürlich, dass auch die sozialwissenschaftlichen Kollegen von meiner primär normativ orientierten Betrachtungsweise profitiert haben. Auf den Veranstaltungen und in den Forschungsprojekten der Hans-Böckler-Stiftung arbeiten übrigens vielfach Arbeitssoziolog*innen und Arbeitsrechtswissenschaftler*innen fruchtbar zusammen. Auch im Ausland sind die beiden Disziplinen weniger stark voneinander abgeschottet als es in Deutschland häufig leider der Fall ist, obwohl die Fächer bei den „Klassikern“, man denke an Hugo Sinzheimer und – allgemeiner – an Max Weber, noch vereint waren.

Weitergehende Informationen zum Projekt Digitalisierungskonflikte sowie zur Study der Hans-Böckler-Stiftung finden sich auf der Webseite des SOFI 

* Prof. Dr. Rüdiger Krause war Mitglied in dem von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil eingesetzten Beirat zum Beschäftigtendatenschutz, dessen Abschlussbericht im Januar 2022 nach eineinhalbjähriger Arbeit übergeben wurde. Der auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales abrufbare Bericht mündet in eine Reihe von Thesen und Empfehlungen, die als Grundlage für die im Koalitionsvertrag vorgesehene Regelung des Beschäftigtendatenschutzes dienen sollen.

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